Sur son site de R&D de Compiègne, OP Mobility, ex-Plastic Omnium, constatait que ses managers s’identifiaient d’abord à leur rôle d’expert technique. Et Si Conseil a réuni 160 managers lors d’un Manager Day, puis construit à partir de leurs besoins exprimés un programme d’ateliers-formations, de co-développement et de coaching individuel, déployé depuis quatre ans.
Automobile
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Culture managériale
Co-développement
OP Mobility
Site de R&D de Compiègne
Le « Manager Day »
Déployé depuis 4 ans
Cette question n'appelle pas un plan de formation. Dans un environnement de R&D de haut niveau, elle exige d'abord de comprendre pourquoi, dans cette organisation précise, la fonction managériale a cessé d'être désirable.
La transition de l'automobile vers les mobilités durables exige un pilotage stratégique serré. Sur le centre de développement de Compiègne, l'enjeu dépassait la simple gestion de projets.
Le frein était d'ordre culturel : dans un centre de R&D, l'expertise technique constitue la véritable monnaie de valeur. Accepter un rôle d'encadrement n'y était pas vécu comme une promotion, mais comme un éloignement du terrain et une perte de crédibilité.
L'immersion initiale auprès des équipes et de la DRH a confirmé ce diagnostic : le sujet n'était pas d'outiller des managers, mais de redonner de la valeur et une identité propre à la fonction d'encadrement.
managers réunis lors du « Manager Day » pour co-construire la nouvelle feuille de route du management et aligner la vision sur l’ensemble du site de R&D.
Journée fondatrice du programme, pas sa conclusion.
Face à la demande habituelle d’un catalogue RH clé en main, nous avons privilégié la co-construction. C’est lors du Manager Day que les managers ont eux-mêmes exprimé leurs besoins prioritaires : donner du sens, adopter une posture de coach, gagner en aisance à l’oral et piloter le changement permanent.
De cette consultation est né un programme de 14 modules à la carte, où chaque manager sélectionne librement les compétences qu’il souhaite renforcer. Imposer un parcours aurait confirmé aux équipes que le sujet leur était infligé, la liberté de choix est devenue le premier levier de l’envie de manager.
L'Approche
Le dispositif n'a jamais été conçu pour être livré puis refermé. Il s'adapte, se renouvelle et s'enrichit chaque année pour coller aux évolutions stratégiques et aux nouvelles réalités du terrain.
Une phase d'immersion et d'entretiens croisés entre la direction et le terrain. L'objectif n'était pas de recenser des souhaits de formation, mais de cartographier avec précision ce qui bloquait la désirabilité du rôle managérial dans ce contexte d'ingénierie.
Le Manager Day n'est pas un événement isolé, c'est une impulsion annualisée. Chaque année, les managers s'y retrouvent pour décrypter les nouvelles attentes des collaborateurs, ajuster leur posture et s'engager collectivement sur les transformations à venir.
Plutôt qu'un cycle intensif vite oublié, le déploiement s'inscrit dans la durée. Qu'il s'agisse de posture de coach ou d'aisance oratoire, les collaborateurs activent les modules à leur rythme. C'est cette autonomie dans l'apprentissage qui maintient l'engagement intact au fil des années.
Des séances de résolution où les managers partagent leurs situations difficiles et construisent leurs propres réponses. C'est ce format d'intelligence collective qui installe la transformation dans la durée, parce que la dynamique ne dépend plus de notre intervention.
Un dispositif vivant doit survivre aux chocs externes ou aux réorganisations brutales. Face à un basculement soudain à distance, l'accompagnement a prouvé son agilité : le contenu s'est immédiatement adapté pour traiter la charge émotionnelle portée par les managers, un sujet absent du cadrage initial. La contrainte déplace le dispositif, elle ne l'interrompt jamais.
Des sessions « Et si je devenais manager chez OP Mobility ? » croisant témoignages de pairs et immersions réalistes. L'objectif est d'éprouver la désirabilité du rôle avant la prise de poste, pour éviter les erreurs de casting. La règle est simple : on ne recrute pas un manager en lui cachant la réalité du métier.
Les trois axes se travaillent, mais pas dans le même ordre. Décrivez votre contexte en quelques lignes : nous analyserons votre situation et vous indiquerons par quel levier commencer pour débloquer l'engagement.
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