Le MBTI classe des préférences de personnalité en 16 types à partir d’un questionnaire individuel. Le DISC décrit 4 styles de comportement, eux aussi le plus souvent auto-déclarés. Les Styles Sociaux décrivent 4 styles à partir de comportements observables, évalués aussi par l’entourage. Pour améliorer les relations de travail au quotidien, c’est ce dernier point qui fait la différence : on ajuste son comportement à ce que les autres perçoivent, pas à ce qu’ils déclarent.
Nous sommes certifiés sur l’un des trois outils, les Styles Sociaux de TRACOM. Raison de plus pour être précis : aucun outil n’est universel. Voici ce que chaque modèle mesure, ce que disent les études, et où chacun atteint ses limites.
Les trois modèles en une définition
- Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) a été conçu par Katharine Cook Briggs et Isabel Briggs Myers à partir de la théorie des types psychologiques de Carl Jung. Il classe les personnes selon quatre paires de préférences (Extraversion/Introversion, Sensation/Intuition, Pensée/Sentiment, Jugement/Perception), soit 16 types.
- Le DISC s’appuie sur les travaux du psychologue William Moulton Marston, publiés en 1928. Il décrit quatre dimensions du comportement : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Plusieurs éditeurs en proposent aujourd’hui des versions différentes.
- Les Styles Sociaux (SOCIAL STYLE®) sont issus des recherches de David Merrill et Roger Reid à l’Université de Denver, à partir des années 1950. Le modèle croise le degré d’affirmation et le degré d’expression des émotions, et distingue quatre styles : Déterminé, Expressif, Sociable et Analytique. Il est publié par TRACOM. Pour le détail des quatre styles, lisez notre article Les 4 styles sociaux : définition et critères.
Tableau comparatif : ce que chaque outil mesure vraiment
| Critère | Styles Sociaux | DISC | MBTI |
|---|---|---|---|
| Ce qui est décrit | Comportements observables | Comportements et tendances | Préférences de personnalité |
| Nombre de profils | 4 styles, déclinés en sous-styles | 4 dimensions et leurs combinaisons | 16 types |
| Qui évalue | La personne et plusieurs collègues | La personne (des versions 360° existent chez certains éditeurs) | La personne |
| Capacité d’adaptation | Mesurée (versatilité) | Variable selon l’éditeur | Non mesurée |
| Usage le plus courant | Relations de travail, management, vente | Communication d’équipe, vente | Connaissance de soi, développement personnel |
La différence qui compte le plus est la troisième ligne. Un outil auto-déclaré décrit l’image que vous avez de vous-même. Un outil multi-évaluateurs décrit ce que les autres voient, c’est-à-dire ce à quoi ils réagissent.
« Un outil auto-déclaré décrit l’image que vous avez de vous. Un outil multi-évaluateurs décrit ce à quoi les autres réagissent. »
Ce que dit l’étude comparative de Colorado State University
La comparaison la plus citée a été menée en 2007 par Colorado State University avec Regis Learning Solutions, puis publiée en 2010 par Kurt Kraiger et Stephen Kirkpatrick dans le Journal of Psychological Issues in Organizational Culture. 213 participants ont suivi l’une des trois formations (74 pour les Styles Sociaux, 73 pour le DISC, 66 pour le MBTI), puis ont été testés.
- Rétention de l’information : 80 % pour les Styles Sociaux, 68 % pour le DISC, 60 % pour le MBTI. Soit environ 34 % de plus qu’avec le MBTI et 18 % de plus qu’avec le DISC.
- Identification du style d’un tiers : un score de 2,8 sur 5 pour les Styles Sociaux, contre 1,9 pour le DISC et 0,74 pour le MBTI. Près de 4 fois plus précis qu’avec le MBTI, 1,5 fois plus qu’avec le DISC.
- Application en situation : 2,63 sur 9 pour les Styles Sociaux, 2,12 pour le DISC, 1,66 pour le MBTI.
Les limites de cette étude, à connaître avant de la citer : il s’agit d’une seule étude, sur un échantillon modeste, diffusée par TRACOM, l’éditeur des Styles Sociaux (synthèse de l’étude). Elle indique une tendance, elle ne clôt pas le débat.
Les critiques scientifiques adressées au MBTI
Le MBTI est l’outil le plus connu des trois, et le plus critiqué par la recherche en psychologie. Des travaux de synthèse, comme ceux de David Pittenger (Consulting Psychology Journal, 2005), relèvent deux faiblesses principales :
- Une fidélité test-retest insuffisante : une part importante des personnes obtient un type différent en repassant le questionnaire quelques semaines plus tard.
- Des catégories binaires : la plupart des gens se situent près du milieu de chaque dimension, mais le modèle les range d’un côté ou de l’autre.
Cela n’enlève pas tout intérêt au MBTI pour une démarche de connaissance de soi. Cela le rend peu adapté pour ajuster des relations de travail au quotidien.
Quel outil choisir selon votre objectif
- Améliorer la communication et la coopération dans une équipe : les Styles Sociaux, parce qu’ils partent de ce que les collègues observent et qu’ils mesurent la capacité d’adaptation.
- Sensibiliser rapidement une équipe commerciale ou un grand groupe : le DISC, dont le vocabulaire est simple et rapide à prendre en main.
- Engager une démarche personnelle de connaissance de soi : le MBTI peut servir de point de départ, à condition de ne pas en faire une étiquette.
- Recruter : aucun des trois. Ces outils n’ont pas été conçus pour sélectionner des candidats.
Pour comprendre ce qui fonde la fiabilité d’un outil comme les Styles Sociaux, lisez notre article sur TRACOM et la certification Expert. Pour une application concrète, voyez comment les styles se comportent sous tension dans notre article sur la gestion des conflits.
Questions fréquentes : Styles Sociaux, MBTI et DISC
Quelle est la différence entre le MBTI et le DISC ?
Le MBTI classe des préférences de personnalité en 16 types, d’après la théorie de Carl Jung. Le DISC décrit des comportements selon quatre dimensions : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Le MBTI parle de ce que vous préférez, le DISC de la manière dont vous agissez. Les deux reposent le plus souvent sur un questionnaire rempli par la personne elle-même.
Les Styles Sociaux sont-ils fiables ?
TRACOM publie un rapport technique détaillant la fidélité et la validité de son évaluation, fondée sur des décennies de recherche depuis les travaux de l’Université de Denver. Le modèle a l’avantage de croiser plusieurs évaluateurs, ce qui limite le biais de l’auto-description. Comme pour tout outil, la fiabilité dépend aussi de la qualité de la restitution par un praticien certifié.
Peut-on utiliser le MBTI ou le DISC pour recruter ?
Ce n’est pas recommandé. Ces outils décrivent des préférences ou des comportements, pas des compétences ni une aptitude à un poste. Ils n’ont pas été conçus pour sélectionner des candidats et s’utilisent pour le développement des personnes et des équipes.
Quel outil choisir pour une équipe en tension ?
Quand les tensions viennent de malentendus dans la manière de communiquer plutôt que de désaccords de fond, un outil fondé sur les comportements observables, comme les Styles Sociaux, est le plus directement utile : chacun voit ce que les autres perçoivent de lui et apprend à ajuster sa forme d’expression.